優(yōu)點(diǎn):非常好，很大的空間，特別是第二排，操控很精準(zhǔn)，方向盤很輕，回頭率超高。 綜述:擁有寬大的空間，特別是第二排，地盤扎實(shí)，操控精準(zhǔn)。

方法/步驟>01選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷售人員作為公司的一項(xiàng)長期的基本戰(zhàn)略。 我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運(yùn)營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。 這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運(yùn)的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認(rèn)同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了！ 所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查： 1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？ 2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間） 3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 4、 人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？ 5、 有合適的帶隊(duì)經(jīng)理嗎？ 通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！>02人才的標(biāo)準(zhǔn)：選拔的方向 選拔中間最難的就是：什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)？幾乎所有的人都帶著想當(dāng)然的標(biāo)準(zhǔn)來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標(biāo)準(zhǔn)：1、工作2年以上。2、學(xué)農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞 看看多少人才能找一個？人才分布初步估計(jì) 1、工作2年以上。 80% 2、學(xué)農(nóng)業(yè)的 10% 3、還要懂市場營銷 30% 4、長的順眼 30% 5、吃苦耐勞 20% 最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標(biāo)準(zhǔn)了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。所以標(biāo)準(zhǔn)要以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，以留下的人為標(biāo)準(zhǔn)，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，如果建立招聘標(biāo)準(zhǔn)的話，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過技術(shù)來解決：什么是標(biāo)準(zhǔn)。 在實(shí)踐的過程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團(tuán)隊(duì)一致性與不一致性的選拔方式。 1、 大的集團(tuán)超過1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進(jìn)行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準(zhǔn)確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等 2、 團(tuán)隊(duì)不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確立。民營企業(yè)尤其適合。 找到標(biāo)準(zhǔn)，是解決選拔的方向問題，必須通過實(shí)踐的結(jié)果確認(rèn)選拔的準(zhǔn)確。>03什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。 銷售人才大部分時天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化）。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因。 1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。 2、 自信--從拒絕中修復(fù)的能力 3、 悟性--強(qiáng)烈的理解欲望 4、 解決問題能力 5、 堅(jiān)持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力 雖然只能用寥寥幾個詞來表達(dá)銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因?yàn)槌杀靖�低，管理更加簡單�?nbsp;同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護(hù)型、技術(shù)支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓(xùn)型 ... 展開 等7種不通類型，在每一個類型還有細(xì)微的差別。>04團(tuán)隊(duì)力量：優(yōu)秀的經(jīng)理 很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。 銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結(jié)果一定有一個就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績差。 優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團(tuán)隊(duì)，成員才可以為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！>05企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤 建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進(jìn)行測試，不過要做個調(diào)整。 通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點(diǎn)人才情況。>06匹配：合適是最好的 不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合： 1、 能力適合 2、 經(jīng)驗(yàn)適合 3、 價(jià)值觀適合（薪酬） 4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則） 這幾項(xiàng)是需要通過人才的標(biāo)準(zhǔn)、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項(xiàng)進(jìn)行比對。比對合格者進(jìn)行錄用。 總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費(fèi)時間和精力來做，相信專業(yè)！ 收起

我說說我自己的感受： 喜歡瑪莎拉蒂總裁的人，一般都是比較有眼光，很有內(nèi)涵的人。 1.動力 這車雖然是V8 4.7的，但是動力和加速比奧迪S8的V10 5.2 更猛。 比最新款寶馬760強(qiáng)很多。 和奔馳S600比的話，雖然加速時間上比S600慢了大概0.3秒，但是瞬間加速，以及推倍感比奔馳強(qiáng)很多，雖然0-100加速比S600慢0.3秒，但這畢竟只是數(shù)據(jù)，和實(shí)際感受是完全不一樣的。實(shí)際感受上，總裁更猛。 2.操控 和奧迪S8差不多，不相上下，非常的棒，指向精準(zhǔn)，人車合一，像騎自行車一樣。 和保時捷panamera相比的話，總裁比保時捷強(qiáng)太多，首先車身小一些，不想panamera那么沉重，雖然panamera的操控也不差，但是總裁確實(shí)要比它好太多。 3.內(nèi)飾 首先，座椅的皮質(zhì)相當(dāng)豪華與舒適，非常上檔次。 前排座位、中控臺，都是頂級豪華水準(zhǔn)，科技與配置上，該有的全有。 后排座位，中央液晶顯示器效果極佳。 后排兩個座位的頭頂部，閱讀照明燈的效果是所有車中最好的，比飛機(jī)的照明燈效果好太多。 但是，后排的唯一缺點(diǎn)是：腿部空間相對寶馬760和奔馳S600、以及奧迪A8來說，總裁的腿部空間相對最小，但是只是和它們相比的話，單獨(dú)拿出來，空間仍然很奢侈，相當(dāng)充裕。 4.質(zhì)量 這個是最放心的環(huán)節(jié)，底盤和懸掛都是同級車中最棒的。 做工與用料絕對是頂級中的頂級。 哥們，你太有眼光了.